서론

2025년 현재 한국은 ‘정년연장’을 두고 사회적 논쟁이 한창이다.
하지만 같은 문제를 먼저 겪은 해외 국가들은 이미 다양한 방식으로 제도 개편을 마쳤고,
일부 국가는 ‘정년 자체를 없애는’ 선택까지 했다.
이번 글에서는 대표적인 해외 성공 사례로 평가 받는
일본, 독일, 스웨덴의 제도를 소개하고, 그 성공 배경과 한국이 배울 점을 함께 살펴본다.

1. 일본: 정년 연장보다 ‘재고용 제도’ 정착

• 제도 핵심: 일본은 법적으로 정년을 연장하기보다
  → 정년 이후에도 재고용 가능하도록 기업에 의무 부여
• 근거 법안:
  「고령자고용안정법」 개정 (2013년)
  → 정년 퇴직 후 65세까지 재고용 보장
  → 2021년 개정으로 70세까지 연장 권장
• 특징:
  • 퇴직 후 동일 기업에 재고용되며 임금은 성과 기준
  • 고령자 고용률 OECD 1위 (65세 이상 고용률 28.8%)
• 성공 요인:
  ✔️ 경직된 호봉제가 아닌 유연한 임금체계
  ✔️ 재고용이 일반화되어 청년 고용과 충돌 최소화

2. 독일: ‘정년 없음 + 유연한 근로시간제’

• 제도 핵심:
  독일은 법적 정년이 있지만 실질적으로 퇴직 연령에 유연성 부여
  → 정년 이후에도 고용 계약으로 연장 가능
  → 특히 시간제 일자리(미니잡) 로 전환 가능
• 성공 배경:
  • 노사 합의에 따른 자율적 연장
  • 정규직 부담이 없는 형태의 고령자 근무
  • 근속 연수보다 생산성과 역할 기반 임금
  • 고령자에 대한 연금·세금 혜택도 병행
• 성공 요인:
  ✔️ 탄력근로제와 연계된 노동 유연성
  ✔️ 고령자 근무가 기업 부담이 아니라 인력 유연성으로 작용

3. 스웨덴: 정년 폐지 + 개인 선택 중심

• 제도 핵심:
  스웨덴은 2023년 기준 정년을 폐지하고
  → 70세까지는 누구나 일할 수 있는 권리 보장
• 핵심 내용:
  • 정년이 ‘법적 퇴직 기준’이 아닌 ‘기업 계약 종료 시점’
  • 퇴직 후에도 자발적 계약 연장 가능
  • 국민연금 수령 시점을 개인이 조정 가능
• 성과:
  • 고령자 고용률 증가
  • 기업은 필요 인재를 유지하고, 고령자는 일과 연금을 병행
• 성공 요인:
  ✔️ 개인 자율권 보장 + 기업의 유연한 계약 운영
  ✔️ 공적연금 시스템이 잘 정비되어 부담 최소화

🔍 비교 요약

항목	일본	독일	스웨덴
법적 정년	있음	있음(유연하게 적용)	사실상 폐지
퇴직 후 재 고용	의무화 (65~70세)	자율 계약	개인 요청 가능
임금체계	성과 기준	역할 기준	기업별 협의
고령자 고용률	28.8% (1위)	중상위권	상위권
청년 고용 영향	낮음 (이중구조화 방지 성공)	낮음	낮음

💡 한국과의 차이점

한국	해외 사례
일률적 정년연장 중심	정년 후 재 고용 또는 유연 계약 중심
호봉 제 중심 임금	성과/역할/시간 제 임금
청년 채용 위축 우려	고령 고용과 청년 채용 병행 설계
공적 연금 의존	연금 + 소득 분산 전략 병행

🧩 한국이 참고할 점

1. 정년 연장이 아닌 ‘고용 유연 화’가 핵심
2. 고령자 고용이 기업 부담이 되지 않도록 성과 기반 임금 체계 전환
3. 청년과 고령자의 고용을 분리해 세대 간 일자리 충돌 방지
4. 시간 제, 계약 제, 재 고용 등 다양한 고용 형태 인정

마무리

정년을 몇 살로 정하느냐 보다 더 중요한 것은
**”어떻게 일할 수 있도록 구조를 설계하느냐”**다.
일률적인 제도보다는, 개인 선택과 기업 유연성이 공존하는 방식이
앞으로 고령 사회에서 지속 가능한 해법이 될 것이다.

관련기사: 매일경제신문 5월16일자 A3면 ‘일률적 정년연장땐 청년 일자리…’